Videosorveglianza in azienda: cosa dice la normativa?

Può un’azienda installare un sistema di videosorveglianza nel totale e completo rispetto della privacy dei propri dipendenti e senza correre il rischio di violare norme e incorrere in sanzioni?

Questo è un tema molto spinoso da affrontare, perché in Italia la videosorveglianza in ambienti lavorativi è regolamentata da una molteplicità di normative e fonti.

Normativa sulla videosorveglianza in azienda: la legge italiana

Vediamo nello specifico quali normative regolamentano la videosorveglianza aziendale:

• L’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori legge 300/1970 vieta esplicitamente l’utilizzo di impianti audiovisivi adibiti al controllo dei dipendenti. Divieto confermato anche dalla norma successiva sulla privacy D.Lgs 196/2003. Ma stabilisce anche  che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
• Il Comitato europeo per la protezione dei dati (EDPB)  ha adottato le “Linee guida 3/2019 sul trattamento dei dati personali attraverso dispositivi video” allo scopo di fornire indicazioni sull’applicazione del Regolamento in relazione al trattamento di dati personali attraverso dispositivi video, inclusa la videosorveglianza.
• Provvedimento 8 aprile 2010 del Garante per la protezione dei dati personali, al comma 4.1 recita ” Nei rapporti di lavoro nelle attività di sorveglianza occorre rispettare il divieto di controllo a distanza dell’attività lavorativa, pertanto è vietata l’installazione di apparecchiature specificatamente preordinate alla predetta finalità: non devono quindi essere effettuate riprese al fine di verificare l’osservanza dei doveri di diligenza stabiliti per il rispetto dell’orario di lavoro e la correttezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa (ad es. orientando la telecamera sul badge). Vanno poi osservate le garanzie previste in materia di lavoro quando la videosorveglianza è resa necessaria da esigenze organizzative o produttive, ovvero è richiesta per la sicurezza del lavoro.
•  Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con la circolare n. 5 del 19 febbraio 2018, con le  “indicazioni operative sull’installazione e utilizzazione di impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo ai sensi dell’art. 4 della legge n. 300/1970.  L’oggetto dell’attività valutativa, infatti, va concentrata sulla effettiva sussistenza delle ragioni legittimanti l’adozione del provvedimento, tenendo presente in particolare la specifica finalità per la quale viene richiesta la singola autorizzazione e cioè le ragioni organizzative e produttive, quelle di sicurezza sul lavoro e quelle di tutela del patrimonio aziendale.”

Perché si utilizza la videosorveglianza nelle aziende?

La videosorveglianza in azienda può avvenire solamente in presenza di tre presupposti:

• sicurezza del lavoro/dipendenti,
• tutela del patrimonio aziendale
• esigenze produttive e organizzative.

In base al principio di responsabilizzazione (art. 5, par. 2, del Regolamento), spetta al titolare del trattamento (un’azienda, una pubblica amministrazione, un professionista, un condominio…) valutare la liceità e la proporzionalità del trattamento, tenuto conto del contesto e delle finalità del trattamento, nonché del rischio per i diritti e le libertà delle persone fisiche. Il titolare del trattamento deve, altresì, valutare se sussistano i presupposti per effettuare una valutazione d’impatto sulla protezione dei dati prima di iniziare il trattamento.

Nel caso in cui le videocamere riprendano i dipendenti mentre  stanno lavorando, (escluso l’entrata o l’uscita dal luogo di lavoro), l’azienda deve prima procedere ad un accordo con le rappresentanze sindacali, o in assenza di queste, chiedere l’ autorizzazione all’ Ispettorato del Lavoro. Il solo consenso dei dipendenti non è sufficiente per poter installare le videocamere, come ribadito  dalla Cassazione con la sentenza n.1733/2020 :”La Suprema Corte ha affermato che anche laddove il datore abbia raccolto il consenso scritto dei lavoratori, questo non costituisce esimente della responsabilità prevista dalla normativa sul diritto del lavoro: in mancanza di accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, l’installazione dell’apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata.”

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